Binnenkort brengr de HR-goeroe Dave Ulrich uitzonderlijk een bezoek aan België. Wij betrapten ons erop dat in onze vergaderzaal op een flipchart recent nog iemand een schets had achtergelaten met het fameuze assenkruis en de vier rollen…Meteen voor mij alvast een stille getuige van het feit dat het basismodel misschien al oud , maar zeker nog niet “out” is…
David Ulrich heeft in de voorbije jaren niet stilgezeten, en zijn geesteskind is verder geëvolueerd en volgens ons complexer, minder toegankelijk, en vooral minder praktisch bruikbaar geworden. Het is inderdaad een feit dat academici, en HR professionals opgeleid zijn met de idee dat wanneer iets van 1997 dateert, het bijna wel oud en voorbijgestreefd moet zijn.
Uit onze talrijke contacten en ervaringen in de KMO-wereld, maar ook in de wereld van de grotere bedrijven, stellen wij echter vast dat in de bedrijfspraktijk dit model, en vooral de consequenties ervan , algemeen nog te weinig gekend, en vaak ook niet toegepast worden.
Ontegensprekelijk is elk model een vereenvoudiging van de complexe werkelijkheid, doch waar gaat het hier in essentie om ? Het gaat om het durven stilstaan bij de vraag naar de toegevoegde waarde van HR . En daar begint ook het verhaal : kan, mag, wil, en durft HR de stap zetten om zich in elk van deze rollen te profileren ? Wat verwacht de directie op dat vlak van HR ? En het management ? En de werknemers ?
Ikzelf werkte al 20 jaar in eenzelfde bedrijf en toen ik het model voor het eerst ontdekte was dit voor mij een Aha-Erlebnis van jewelste : plots realiseerde ik mij dat HR in dat betrokken bedrijf vooral de focus richtte op de rol van Administrative Expert (loon-en verlofberekening zonder fouten) en op de rol van Employee Champion (beheersen van de sociale context en een deel opleiding). Langs de meer strategische kant werd van HR weinig verwacht en…gedoogd. Al snel werd mij duidelijk dat er ook andere bedrijven bestaan waarin HR wel de pro-actieve, meer strategische kant mag opkijken , en waar dit zelfs een expliciete verwachting is van de Board…
Vandaag is het eenvoudige basismodel daarom nog steeds een kompas dat deel uitmaakt van onze vaste toolkit om de bijdrage van HR in bedrijven in kaart te brengen. En laat ons wel wezen : elk van de vier basisrollen heeft nog steeds bestaansrecht. En dus kunnen alleen maar hopen dat de verregaande automatisering of outsourcing van een aantal overwegend administratieve processen ,benevens het installeren van Employee Self Service Systemen , er in een vlaag van blinde besparingsdrang niet toe geleid hebben dat er geen human ressources meer overgebleven zijn om ook de pro-actieve, meer strategische kant van het model af te dekken…Want juist in deze rollen wordt op vandaag in onze ogen het verschil gemaakt tussen bedrijven die in de wispelturige golven van de sociaal-economische context het hoofd netjes weten boven water te houden, en zij die door diezelfde golven meedogenloos worden overspoeld , en op korte of middellange termijn finaal dreigen te verdrinken.
Wat ons betreft blijft het basismodel van Ulrich in die zin in de eerste plaats een “wake up call” voor elkeen actief in HR om zichzelf en zijn functioneren regelmatig aan een kritisch en diepgaand assessment te onderwerpen met betrekking tot de reële bijdrage die men levert aan de bedrijfsresultaten. Deze periodiek introspectieve oefening is ons inziens de beste garantie om op termijn de positie van strategisch business partner te kunnen verwerven of te kunnen behouden. Vanuit deze rol kunnen wij immers het best anticiperen en oplossingen aanreiken op de uitdagingen waarvoor de business staat op vlak van Human Capital.
En die zijn anno 2012 en in de volgende jaren niet min…
Frank Vander Sijpe – Director HR Research Securex Group
