Is Het Nieuwe Werken voorbijgestreefd?

Na Yahoo heeft nu ook HP besloten om het afstandswerken af te bouwen. De redenen  daartoe zijn gelijkaardig: door mensen samen te brengen wint een organisatie aan creativiteit, sociale cohesie en efficiëntie. Is hiermee een nieuwe tendens gestart en is het Nieuwe Werken over zijn hoogtepunt heen?

Het Nieuwe Werken wordt vaak in een adem genoemd met afstandwerk, maar het is zo veel meer dan dat. Het is meer een zaak van cultuur en leiderschap, dan van technologie en telewerk. Het Nieuwe Werken is werken volgens een nieuw evenwicht, een balans tussen loslaten en vasthouden van elementen uit de werkcontext. Nog niet zo heel lang geleden lag de nadruk op controle en efficiëntie. Omwille van heel wat redenen – maatschappelijke, ecologische, arbeidsmarktpolitieke en technologische –  zijn heel wat werkgevers opgeschoven richting een grotere flexibiliteit in werkorganisatie. Telewerk is daar een aspect van, maar daarnaast zijn ook de functies en structuren waarbinnen we vandaag werken geëvolueerd. Het Nieuwe Werken gaat over het creëren van werkcontext waarin mensen succesvol kunnen zijn. Maatwerk en flexibiliteit (van werknemer én werkgever) zijn daarbij een rode draad.

DPS_8926Maar hét Nieuwe Werken bestaat niet. Laat ons niet dogmatisch zijn en een organisatie die telewerk niet invoert als hopeloos ouderwets bestempelen. Elke organisatie moet zoeken naar manieren om met de uitdagingen in  haar omgeving om te gaan. Het is door trial and error dat organisaties de weg vooruit vinden, en dit zal een andere weg zijn voor elke andere organisatie. Het is echter niet door telewerk in te voeren dat een organisatie zal veranderen. Een organisatie zal veranderen als de organisatiecultuur verandert, als wordt gekeken naar de behoeften van de organisatie en haar medewerkers. Het Nieuwe Werken draait om leiderschap. Een onderneming of organisatie zal zo op een organische manier evolueren naar een nieuwe manier van werken. Het volstaat dus niet om enkel technologie en infrastructuur aan te passen.

Dus als Yahoo en HP het afstandswerken reduceren of afschaffen, dan betekent dat niet noodzakelijk dat ze andere principes zoals autonomie en participatie de wacht aanzeggen. Beide hebben vastgesteld dat afstandswerken wellicht niet evident is. Het meest efficiënte is dat werknemers gedurende dezelfde tijd op dezelfde plaats beschikbaar zijn. Maar is dit wel zo realistisch? Telewerk is inderdaad niet efficiënt, maar dat is verlof ook niet. Het is niet omdat een bedrijf telewerk afzweert, dat daarom de redenen die het hanteerde om het ooit in te voeren verdwenen zijn. Telewerk is een middel om mobiliteitsproblematiek tegen te gaan. Het helpt werknemers om een betere balans te krijgen tussen werk- en privéleven, geen overbodige luxe in deze tijden van stress en burn-out. Het helpt organisaties bovendien om flexibel om te springen met kantoorruimte. En het is een krachtig argument om mensen aan te trekken.

Er bestaan genoeg manieren om de mogelijk negatieve gevolgen van afstandwerken in te perken door vb. duidelijke afspraken te maken, of door planmatig fysieke ontmoetingen te organiseren. In telewerk laat men misschien de tijd en de plaats van werken meer los, maar er kan nog steeds gestreefd worden naar bepaalde resultaten en verwachtingen. Problemen van cohesie en sociale creativiteit zullen niet noodzakelijk opgelost worden door mensen weer samen te brengen, er zijn trouwens genoeg technologische en organisatorische oplossingen beschikbaar op de markt om dit te verhelpen.

Elk bedrijf kan kiezen hoe het zich organiseert. Meer dan ooit moet het echter vertrekken vanuit de sterkten en behoeften van zijn mensen. Telewerk afbouwen – ook al is het om een goede reden – geeft aan dat de prioriteit weer meer ligt bij de noden van de organisatie. Mits een duidelijke communicatie over de redenen waarom een organisatie de klok terugdraait, kan dit ook werken. Maar het zal niet lang duren of vragen zullen naar boven komen om de slinger toch weer een beetje meer naar het midden te doen komen. Want hoe men het draait of keert, het flexibel omgaan met arbeidsorganisatie, met tijd en plaats van werken, … zal (mits een ondersteunende leiderschapscultuur) bijdragen tot de competitiviteit van de organisatie op lange termijn.

David Ducheyne
Chief People Officer Securex

This entry was posted in Leadership, War for Talent, Work-Life balance. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


− 1 = 3

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>